Tag-arkiv: Agriculture internship

Supervisory visit

 Supervisory visit.

The social partners (the association of agricultural employers, the trade union of 3F and Agriculture & Food Council) are obliged by the Danish authorities to visit a number of interns of the Danish agricultural/horticultural internship program.

 

 

“You and your intern host have been randomly selected for such a visit.

  • The letter you get will inform you about the purpose of the visit, what papers you need to bring to the interview and the length of the interview. The date and time of the interview is listed in the letter for your host.
  • The selection of those selected for supervision is based on a random principle, but according to the agreement must comprise between 5 and 10% of the approvals given during the year.

The purpose of the visit is to ensure that:

  • the conditions of your stay is in accordance with the aims of the internship program
  • your wage- and working hours are according to the collective agreements
  • the aims and tasks of your daily work as an intern are in accordance with that of the vocation training program in Denmark
  • your stay in Denmark is taking place in relation to a relevant study or training in your home country
  • accommodation during your stay is of appropriate standard

What official papers are required?

We ask you and your host to have all appropriate paper available for the interview:

  • your contract
  • documentation for your wage and tax (paycheck)
  • work permit

How will the interview take place?

The interview is carried out in an informal situation. The interview will for some part include your host, but can also for some aspects take place without your host if desired. You are welcome to come forward with additional questions or aspects related to your stay.

Where will the interview take place?

The interview and visit will take place at the address of your workplace and we expect that the interview will last about 45 minutes. If your host has more than one intern that has been selected for a supervisory visit, the interview will include this/these person(s).

Undgå, at fleksible tider udvikler sig til overarbejde og stress

Vær opmærksom på arbejdsbyrden

StressDu presser medarbejderne for hårdt 

Intet kører gode medarbejdere ned som arbejdspres og overanstrengelse… Det er fristende at sætte de bedste medarbejdere på størstedelen af arbejdsopgaverne, og mange ledere falder i den fælde. Men at overanstrenge de gode medarbejdere kan skabe forvirring: Det får dem til at føle, at de bliver straffet for at gøre et godt stykke arbejde. 

Skab holdepunkter og pauser

Pauser fra arbejdet er en vigtig del af et godt arbejdsmiljø. De hjælper til, at vi kan holde koncentrationen og overskuddet både fysisk og mentalt. Pauserne er dog i fare for at forsvinde i det grænseløse arbejde.

Overarbejde og for stort pres har den modsatte virkning på produktiviteten. En ny undersøgelse fra Stanford viser, at medarbejderes produktivitet forringes markant for hver time der går, når en arbejdsuge overskrider 50 timer. Hvis en arbejdsuge overskrider 55 timer, falder medarbejdernes produktivitet så markant, at de i realiteten ikke producerer noget brugbart længere. 

Hvis du ønsker at øge en dygtig medarbejders arbejdsbyrde, er det også en god idé at give medarbejderen noget for indsatsen. Talentfulde medarbejdere vil med glæde tage imod flere og mere udfordrende arbejdsopgaver, hvis de belønnes med fx mere frihed, et løntillæg eller en forfremmelse. Hvis du blot ændrer på arbejdsbyrden, fordi medarbejderen er talentfuld, vil medarbejderen søge en anden stilling, hvor hun modtager, hvad hun fortjener. 

Glem myten om, at medarbejderne går på grund af chefen

motiverDet passer ikke, når det siges, at dygtige medarbejdere typisk forlader deres gode job, fordi de ikke kan med chefen.

Og nej, de færreste forlader jobbet på grund af chefen. De rejser fordi deres job ikke længere, og måske aldrig, har været meningsfuldt. Fordi de ikke mener, deres talent bliver udnyttet godt nok. Og fordi de ikke kan se en karriere i virksomheden for sig.

Vi understreger derfor vigtigheden af, at ledere – for at motivere og fastholde de dygtige medarbejdere – har fokus på, hvad deres medarbejdere nyder at arbejde med og på at knytte medarbejdere med supplerende kompetencer sammen. Så der også ad den vej skabes mere meningsfulde samarbejder.

Kloge ledere skaber mulighed for, at mennesker kan udnytte deres evner,  Så start med at interviewe medarbejderne om det, de gerne vil arbejde med – frem for at vente med at spørge, hvad der gik galt, den dag de står med benene halvt ude ad døren.

Sluk for den indre stemme og vær til stede

Alt for mange ledere er ikke mentalt til stede i samtaler med andre, men lader sindet gå på vandring og deres egen indre stemme overdøve det, der bliver sagt. Derfor er ledere – hvis de virkelig vil engagere og motivere andre – nødt til at dæmpe den indre stemme og al dens “jeg ved, hvad du vil sige, allerede før du har sagt det.”

How to Work with Someone You Hate

god morningWorking with someone you hate can be distracting and draining. Pompous jerk, annoying nudge, or incessant complainer, an insufferable colleague can negatively affect your attitude and performance. Instead of focusing on the work you have to do together, you may end up wasting time and energy trying to keep your emotions in check and attempting to manage the person’s behavior. Fortunately, with the right tactics, you can still have a productive working relationship with someone you can’t stand.

If you work with someone you don’t like, you’re not alone… The detested co-worker is a familiar archetype, this is part of the human condition… There are always other people — be they relatives, fellow commuters, neighbors, or coworkers — who we are at risk of tangling with. Avoiding people you don’t like is generally a successful tactic but it’s not always possible in a workplace. Some people are there, like it or not. Next time you find yourself shooting daggers at the person in the cubicle next to you, consider the following advice.

Manage your reaction

Your response to your dreaded co-worker may range from slight discomfort to outright hostility. The first step is to manage it. If there is someone who is annoying or abrasive, don’t think about how the person acts, think about how you react. It’s far more productive to focus on your own behavior because you can control it. This will enhance your ability to handle stress, which means the annoying person isn’t that annoying anymore.

Keep your distaste to yourself

While working through your displeasure, avoid the temptation to gripe with other coworkers. Because emotions are so contagious, you can bring everyone down. Besides, complaining about someone in your work can reflect negatively on you. You may garner a reputation as unprofessional or be labeled as the difficult one. If you find you have to vent, choose your support network carefully. Ideally, choose people outside the work.

Consider whether it’s you, not them 

Once you have your reactions in check, think about what it is you don’t like about the person. Is there something specific that sets you off? Is it that she’s just different than you? Does he remind you of your father? Do you wish you had her job? Jealousy and other negative emotions can cause us to wrongly assess and mistreat others. When someone is doing better than us, we tend to scorn them… Differences can make us biased. Our favorite person in the world is ourselves. The more different someone is from us, the more likely we are to have a negative reaction to them. Focus on the behaviors, not the traits, that irk you; this will help you discern stereotypes from true dislike. Start with the hypothesis that the person is doing things you don’t like but is a good person. By better understanding what is bothering you, you may also be able to see your role in it. It’s reasonable to assume you’re part of the problem… Be honest with yourself about your share of the issue. And be on the lookout for patterns. If everywhere you go there’s someone you hate, it’s a bad sign.

Principles to Remember

Do:

  • Manage your own reaction to the behavior first
  • Practice emotional detachment so the person’s behaviors don’t bother you
  • Spend time trying to get to know the person and better understand what motivates him

Don’t:

  • Assume that it is all about the other person — you likely play some part
  • Commiserate with others who could be unfairly influenced by your negativity or may judge you for your complaints
  • Give feedback unless you can focus on work issues and can avoid a personal conflict

 

Tag godt imod din nye medarbejder

welcomeDen gode modtagelse

Introduktionen er helt afgørende ved opstart af en ny medarbejder. En god start er det bedste udgangspunkt for at sikre stabil arbejdskraft. Det er vigtigt, at man får lavet en intro-plan og får afstemt forventningerne fra første dag. Det er et fælles ansvar at skabe arbejdsglæde på arbejdspladsen, og det er bestemt til din egen fordel, at det sker så hurtigt og godt som muligt.

De første 30 dage i ansættelsen er afgørende for, om den nyansatte finder sig til rette på arbejdspladsen. Derfor er en god og systematisk modtagelse af nye medarbejdere vigtig for både arbejdspladsen og den nye medarbejders arbejdsmiljø.

Sådan sikrer I en god start

Giv unge og nyansatte medarbejdere en god start ved at opfylde følgende:

Tjekliste: Lav en tjekliste til instruktionsforløbet, så man sikrer, at alle forhold af betydning for den unges arbejde bliver gennemgået.
Oplæring: Sørg for, at den unge bliver instrueret og oplært grundigt, inden arbejdet påbegyndes.
Opfølgning: Sørg for, at der løbende bliver fulgt op på instruktionen og oplæringen.
Tilsyn: Sørg for, at der jævnligt føres tilsyn med, at medarbejderne udfører arbejdet sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt
Sæt tid af: Husk at afsætte den fornødne tid til oplæringen, instruktionen og tilsynet
Spørgsmål: Den nye medarbejder skal løbende have mulighed for at stille spørgsmål, hvis han eller hun er i tvivl om noget.

Tag udfordringen alvorlig

Udviklingen i landbruget som arbejdsplads viser at en stadig større andel af bedrifterne beskæftiger tre eller flere medarbejdere. Mange medarbejdere i landbruget er desuden unge i uddannelsespraktik, og en del er udlændinge fra især Østeuropa. Udviklingen stiller landbruget over for nye udfordringer. Vi ved at udenlandske medarbejdere kræver ekstra indsats, fordi det er vanskeligere at integrere udenlandske medarbejdere, så de forstår arbejdsgangene. De kommer med en anden arbejdskultur og sproget kan være en begrænsning.

Der er mange gevinster at hente med en god introduktion

Hyppig udskiftning i medarbejdergruppen har dårlig indvirkning på både arbejdsmiljø og økonomi samt oplæringsperioden af en ny medarbejder, hvor bedriften vil opleve nedsat effektivite. Med en god introduktion til nye medarbejdere holder du ikke bare længere på dem, du oplever også markante gevinster på en række forhold til gavn for alle på arbejdspladsen:

  • Bedre trivsel for den nyansatte
  • Større kvalitet i opgaveløsningen
  • Bedre fastholdelse af medarbejdere
  • Færre arbejdsskader
  • Færre sygedage
  • De nye bliver hurtigere produktive og kan aflaste deres kolleger
  • Stærkere fællesskab på arbejdspladse

God introduktion fastholder.

Undersøgelser viser, at medarbejdere, som får et velstruktureret introduktionsprogram, har 70 pct. større sandsynlighed for fortsat at være på arbejdspladsen.

agri LIDA